Por un cambio en las relaciones laborales

En 1765 James Watt perfeccionó la máquina de vapor construida por Thomas Newcomen para sacar el agua de las minas y consiguió que en 1785 el reverendo Edmund Cartwright la aplicara en 1785 a un telar. Esto inició la Revolución Industrial  que modificó profundamente los medios de producción y transporte, el primero por la aparición de la llamada maquinaria industrial capaz de producir en muy superior cantidad que cualquier artesano y en el caso del segundo por la aparición del tren y de la navegación a vapor que facilitan el acceso a mercados más extensos.

No obstante, también generó la desaparición del sistema de producción basado en los gremios y un sistema social que subsiste hasta nuestros días basado en relación entre la empresa y el trabajador.

La gradual concentración de los factores de la producción en un solo lugar conduce inevitablemente a una subdivisión y a una especialización de las funciones entre los individuos que trabajan en la fábrica, por lo que no es posible que todos realicen operaciones idénticas ni que un mismo operario siga el proceso completo de producción desde el principio al fin. La división del trabajo se produce en sentido horizontal donde una tarea se divide entre diversos individuos cada uno de los cuales realiza una parte, y en sentido vertical donde el jefe de sección responde ante el jefe de departamento y éste ante el director de fábrica.

En consecuencia, para el trabajador el objetivo de la organización, que desconoce y que tampoco comprendería, ya no tiene ningún significado. Lo que le importa es la relación entre él y la empresa: las condiciones de trabajo y el salario que va a percibir. Esta disociación de objetivos y la falta de visión unitaria del trabajo impiden al trabajador sentirse parte de la empresa.

El interés de la empresa es conseguir de sus trabajadores una mayor productividad con los menores salarios posibles. No deja de ser una consecuencia de la ley de la oferta y la demanda, pero tuvo como consecuencia una explosión revolucionaria atribuida por Karl Marx a la apropiación de la plusvalía por parte del capital.

La remuneración del empresario se considera que procede por dos vías: una justa retribución al capital aportado acorde con los costes de oportunidad y por otro lado la retribución al riesgo asumido. Podríamos añadir la compensación al descubrimiento de un nicho en el mercado. Y el conflicto con el trabajador se produce a consecuencia del reparto de los beneficios empresariales ya que las dos partes pretenden quedarse con mayor trozo de la tarta.

De otra parte, la remuneración del trabajador busca procurarle los medios de subsistencia necesarios, entendidos éstos los necesarios para mantenerle en su estado normal de vida (alimentación, vestido, salud, casa, muebles, electricidad, calefacción, etcétera) más la compensación por su formación para adquirir aptitud, precisión y rapidez en una determinada clase de trabajo  más los destinados a la educación de sus hijos que serán sus sustitutos como trabajadores.

La evolución de los mercados hace que las empresas de algunos sectores, como el de la construcción naval, desaparezcan por la competencia exterior que aprovecha las economías de escala. En otros casos, como los sectores agroalimentario, o artículos de consumo, la dependencia de los distribuidores que comercializan su propia marca imponiendo a las empresas productoras el precio y la calidad de sus productos, les obliga a una subsistencia precaria.

Lo que ocurre es que a partir de la década de 1970 han cambiado las condiciones de empresa. Se produce el Toyotismo, también conocido como efecto Carrefour mediante el cual las empresas empiezan a trabajar con el Fondo de Maniobra negativo. Quiere esto decir que el capital de la empresa lo aportan los proveedores y los créditos bancarios con una disminución notable de los fondos propios.

Es decir, los proveedores están financiando otras actividades de la empresa. El interés de las empresas se centra ahora en evitar el almacenamiento de mercancías, al objeto de cobrar el importe de su venta antes de tener que pagar a sus proveedores y a sus empleados que le proveen de la fuerza del trabajo y, de este modo, poder utilizar estos fondos en otras utilidades.

El problema de fondo radica en la distribución de los beneficios generados por la empresa que ya no se pueden justificar como una retribución del capital invertido, máxime si tenemos en cuenta los distintos volúmenes de retribución que existen entre los miembros de los Consejos de Administración, los accionistas de la empresa  y los trabajadores.

Mientras los beneficios empresariales han seguido creciendo año tras año, los salarios individuales se han congelado en la práctica, llegando a los llamados contratos de formación donde los salarios no cubren siquiera las necesidades fisiológicas, lo que demuestra la apropiación del incremento de los beneficios por parte de las empresas y en particular del Consejo de Administración de las mismas. Obviamente no estamos hablando de los Autónomos o las PYMES, donde el propietario es, a su vez, el principal gestor de la empresa.

Esta falta de acuerdo, e incluso de debate, sobre el tema, facilita a los Sindicatos la convocatoria de huelgas que perjudican gravemente los resultados de las empresas ya que el trabajador no participa en los beneficios de las mismas y, por lo tanto, le son ajenos los intereses empresariales. Incluso se observa un desajuste entre los trabajadores y la sociedad en general ya que, en ocasiones, estas huelgas producen pérdidas a la misma con la destrucción de los bienes comunes y el perjuicio ocasionado a otros trabajadores con los cortes de carreteras, rotura de elementos urbanos, agresiones a quienes no desean participar en la huelga, etcétera.  Se sigue tratando de mantener viva un ideal de lucha de clases totalmente anacrónico.

Debemos aceptar como sociedad que las circunstancias han cambiado profundamente y que no se pueden seguir manteniendo los principios que alimentan hoy las relaciones entre la empresa y sus trabajadores y, en consecuencia, se debe llegar a algún tipo de acuerdo en cada empresa mediante el cual se estipule el porcentaje de los beneficios marginales que corresponde a los principales actores de la misma:

1.       El accionista, dueño del capital,

2.       El Consejo de Administración, el empresario que decide los asuntos de la empresa,

3.       Los trabajadores, sin cuya leal colaboración no sería posible una producción de calidad.

La razón para aplicar el beneficio marginal por unidad producida es evitar la incidencia de los gastos generales no relacionados porcentualmente con la producción, como la amortización de las instalaciones o los gastos de administración y en el cálculo debería incluirse el incremento en la producción con independencia de su origen: mejora en la organización del trabajo, mejora en la maquinaria, incremento de los precios o incremento de la jornada efectiva por trabajador. El cálculo del incremento del beneficio basado en la mayor productividad es muy simple:

Beneficios antes de impuestos ejercicio actual menos Beneficios antes de impuestos del ejercicio anterior.

Como de ese beneficio ya están descontados los gastos generales fijos, el resultado es el beneficio marginal generado por una mayor producción o una mayor calidad de la misma que justifica el incremento de los precios.

Veremos si es posible.

 

Publicado en el diario El Confidencial el 23/06/2012 ( http://www.elconfidencial.com/opinion/blog-del-forero/2012/06/23/por-un-cambio-en-las-relaciones-laborales-9403/ )